Le contrat de travail encadre la relation entre l’employeur et le salarié. L’avenant au contrat de travail est une possibilité pour le modifier au cours de la relation employeur-employé ?
En effet la modification du contrat de travail fait naître un grand nombre de litiges jusque devant la Cour de cassation. Il est parfois difficile de distinguer ce qui constitue une modification du contrat de travail et ce qui constitue une simple modification des conditions de travail.
A titre d’exemple le 12 janvier 2022 la Cour de cassation a eu à en juger à propos de la promotion d’un directeur administratif dont le contrat de travail qui prévoyait un forfait en jours n’avait pas été modifié (Cour de cassation, chambre sociale, 12 janvier 2022, n°19-25.080).
Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?
L’avenant est un document, signé par l’employeur et par le salarié, qui modifie le contrat de travail original. Le contrat de travail définit les conditions dans lesquelles le travail peut être exercé. Au cours de la relation de travail l’employeur comme le salarié peuvent souhaiter modifier ces conditions de travail.
L’avenant au contrat de travail doit obligatoirement être accepté par les deux parties, il ne peut être mis en place par l’employeur ou le salarié seul.
Attention ! Personne ne peut vous obliger à signer un avenant au contrat de travail ! La modification doit être pleinement acceptée par l’employeur et par le salarié. Vous ne pouvez pas être sanctionné parce que vous avez refusé de signer un avenant au contrat de travail.
Quand l’avenant est-il nécessaire ?
L’avenant intervient pour toute modification du contrat de travail, mais certains éléments du contrat peuvent être modifiés par l’employeur seul lorsqu’ils concernent les conditions de travail et pas le contrat de travail.
Eléments qui doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail :
- La rémunération du salarié :
C’est un élément essentiel du contrat de travail elle ne peut pas donc pas être modifiée unilatéralement par l’employeur.
Que la modification soit une augmentation ou une diminution du salaire elle doit faire l’objet d’un avenant.
- La durée du travail :
La durée du travail hebdomadaire ou journalière minimum accompagnée d’une réduction de salaire ne peut pas être modifiée unilatéralement par l’employeur.
C’est également le cas pour le passage d’horaires fixes à des horaires variables ou d’horaires de jour à des horaires de nuit par exemple (Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2000).
- La fonction et les attributions :
L’employeur peut librement demander au salarié d’effectuer de nouvelles tâches, l’attribuer à un nouveau poste ou un autre service. Cependant il ne peut pas modification sa qualification professionnelle.
Par exemple un changement de poste qui modifie son degré de subordination à la direction générale, sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique doit être accepté par le salarié par le biais d’un avenant (Cour de cassation, chambre sociale, 10 octobre 2000).
- Le lieu de travail hors du secteur géographique :
La mutation du salarié hors du secteur géographique (ou le travail à domicile) constitue une modification du contrat de travail qui nécessite la signature d’un avenant (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2006).
L’employeur doit informer le salarié de son souhait d’effectuer la modification du contrat de travail et lui laisser un délai d’un mois à partir de la réception de la lettre recommandée pour accepter la modification. L’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation de la modification.
Eléments qui peuvent être modifiés sans avenant au contrat de travail :
- Le lieu de travail :
La modification du lieu de travail est en soi une simple modification des conditions de travail qui ne nécessite pas d’avenant.
En revanche, c’est le cas si elle est en dehors du secteur géographique ou que le contrat de travail le prévoit expressément (Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2003).
- Les tâches du salarié :
L’employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, l’affecter à un autre service sans avoir à réaliser un avenant au contrat de travail. Vous pouvez consulter par exemple l’arrêté de la Cour de cassation, chambre sociale, 29 novembre 2007.
- Les horaires de travail :
Les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur (tant qu’ils ne constituent pas des changements aussi importants que le passage à un horaire de nuit par exemple), ce changement relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Par exemple une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée est un changement des conditions de travail tant qu’elle ne modifie pas la rémunération et la durée du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 2010).
Cas particulier : Lorsque la modification du contrat de travail a un motif économique
Lorsque la modification du contrat de travail a une cause économique l’employeur, après avoir notifié la modification au salarié doit lui laisse un délai de réflexion d’un mois. Ce délai passe à 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Passé ce délai et en l’absence de réponse il sera réputé avoir accepté la modification.
Cas particulier : Le contrat de travail des salariés protégés
il est toujours nécessaire de demander l’accord des salariés protégés (représentants du personnel). Cette obligation est valable même pour modifier leurs conditions de travail.
Que se passe-t-il si je refuse la modification des conditions de travail ?
En cas de refus d’une modification des conditions de travail (pas du contrat de travail !) le salarié commet une faute professionnelle susceptible d’être sanctionné (notamment par un licenciement).
Dans certains cas, la modification constitue en réalité un changement du contrat de travail, qui pouvait donc être refusé. Il est alors possible de contester la sanction devant le Conseil des Prud’hommes.
Rédaction : E. CREPLET
