Chaque année en France, plus d’un million de salariés font l’objet de demande d’aménagement du poste de travail. Parmi eux, plusieurs dizaines de milliers font finalement l’objet d’une procédure de licenciement pour inaptitude.
Quels sont leurs droits au cours de la procédure ? A quoi peuvent-il prétendre ? Quels sont les délais à respecter ?
Etape 1. La reconnaissance de l’inaptitude
L’inaptitude est une incapacité physique ou mentale du salarié à occuper son poste et ses fonctions. C’est le médecin du travail qui doit constater que l’état de santé du salarié est incompatible avec son emploi.
Attention : L’inaptitude n’est pas un arrêt de travail, un avis sur la santé du salarié ou une déclaration d’invalidité. Elle ne s’applique que pour le poste occupé est n’a pas nécessairement une origine professionnelle, elle peut être sans lien avec le travail.
Pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois, une visite de pré-reprise peut être organisée par le médecin du travail. Cette visite peut être réalisée à la demande du médecin traitant, de la sécurité sociale ou du salarié lui-même. Au cours de cette visite le médecin du travail peut recommander des adaptations du poste de travail pour permettre la reprise de l’activité ou préconiser un reclassement.
Avant de reconnaître l’inaptitude du salarié le médecin du travail doit avoir réalisé un examen médical, une étude du poste du salarié, une étude des conditions de travail et avoir échangé avec l’employeur. Un second examen médical peut parfois être nécessaire pour motiver la décision d’inaptitude.
Une fois l’inaptitude constatée par le médecin du travail, il remplit un avis d’inaptitude et un document de proposition de mesures individuelles d’aménagement. Ces derniers sont alors transmis au salarié et à l’employeur.
Dans certains cas, l’avis d’inaptitude peut mentionner qu’une tentative de reclassement est inutile. Le cas échéant, l’employeur doit proposer un reclassement au sein de l’entreprise.
Il est possible pour l’employeur et pour le salarié de contester l’avis d’inaptitude devant le Conseil des Prud’hommes. La contestation doit intervenir dans un délai de 15 jours à compter de la notification par recommandé ou par remise en main propre contre récépissé.
Il est à noter que les modalités de recours sont de toute façon précisées dans l’avis d’inaptitude.
Le Conseil des Prud’hommes peut alors confier une mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail pour apporter des précisions sur l’avis d’inaptitude.
En pratique, il statut sur l’avis d’inaptitude, sa décision se substitue à l’avis du médecin du travail.
Etape 2. L’obligation de proposer un reclassement au salarié
En l’absence de mention contraire, auquel cas le reclassement ne sera pas proposé, l’employeur est tenu de proposer au salarié un reclassement au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un poste vacant au sein de l’entreprise après avis du CSE (Comité social et économique).
S’il n’existe aucune possibilité de reclassement, l’employeur doit le préciser au salarié. Si l’employeur propose un poste au salarié et que celui-ci refuse, l’employeur peut :
- lui proposer un second poste
- ou bien engager une procédure de licenciement.
Etape 3. La convocation à un entretien préalable
Si le reclassement est impossible ou qu’il est refusé par le salarié, l’employeur peut procéder au licenciement en suivant la procédure habituelle.
Il doit donc convoquer le salarié à un entretien par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Bon à savoir : Il n’est pas obligatoire pour le salarié de se rendre à l’entretien.
Pour les salariés protégés, il est nécessaire d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail (comme pour un licenciement classique) avant de procéder au licenciement.
Etape 4. L’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude
L’employeur doit faire parvenir la lettre de licenciement au moins 2 jours après l’entretien préalable au licenciement. Ensuite, la lettre devra être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception et contenir :
- La dénomination sociale de l’entreprise,
- L’identité et l’adresse du salarié,
- L’objet de la lettre,
- Les documents de fin de contrat (solde de tout compte, attestation pôle emploi, certification de travail).
Une fois la lettre reçue le salarié dispose de 15 jours pour demander des précisions sur le motif du licenciement, comme dans la procédure classique.
Bon à savoir : L’employeur dispose d’un mois pour effectuer la procédure complète de licenciement pour inaptitude. Pendant ce mois aucune rémunération n’est versée. En revanche, passé ce délai, si le licenciement n’est pas encore notifié au salarié, le paiement des salaires doit reprendre.
Etape 5. Les indemnités et allocations
Une fois le licenciement notifié, le salarié doit recevoir :
- Premièrement, une indemnité de licenciement, égale à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années puis ¼ de mois de salaire à partir de la 11ème année.
Il est à noter qu’en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle (donc lié à une maladie professionnelle ou un accident du travail), le montant de l’indemnité est doublé,
- Deuxièmement, une indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle. Elle est versée également pour l’inaptitude d’origine non professionnelle à condition que des dispositions conventionnelles le prévoit ou en raison de manquement de la part de l’employeur à ses obligations,
- Troisièmement, une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés payés non pris,
- Quatrièmement, une indemnité de précarité pour les salariés en CDD,
- Enfin, les allocations chômage après son inscription à Pôle emploi.
Attention ! Les salariés de plus de 50 ans peuvent choisir entre l’Allocation de Solidarité Spécifique et les allocations chômage, en fonction de la plus avantageuse. Si le salarié a au moins 57 ans et 6 mois, la pension de retraite prendra le relai des indemnités chômages sans coupure.
Rédaction : E. CREPLET
