Le licenciement pour inaptitude : les droits du salarié

17 mars 2022

Chaque année en France, plus d’un million de salariés font l’objet de demande d’aménagement du poste de travail, et plusieurs dizaines de milliers font finalement l’objet d’une procédure de licenciement pour inaptitude. Quels sont les droits du salarié au cours de la procédure ? A quoi peut-il prétendre ? Quels sont les délais à respecter ?

Etape 1. La reconnaissance de l’inaptitude

L’inaptitude est une incapacité physique ou mentale du salarié à occuper son poste et ses fonctions. C’est le médecin du travail qui doit constater que l’état de santé du salarié est incompatible avec son emploi.

Attention : L’inaptitude n’est pas un arrêt de travail, un avis sur la santé du salarié ou une déclaration d’invalidité. Elle ne s’applique que pour le poste occupé est n’a pas nécessairement une origine professionnelle, elle peut être sans lien avec le travail.

Pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois une visite de pré-reprise peut être organisée par le médecin du travail (à la demande du médecin traitant, de la sécurité sociale ou du salarié lui-même). Au cours de cette visite le médecin du travail peut recommander des adaptations du poste de travail pour permettre la reprise de l’activité ou préconiser un reclassement.

Avant de reconnaître l’inaptitude du salarié le médecin du travail doit avoir réalisé un examen médical, une étude du poste du salarié, une étude des conditions de travail et avoir échangé avec l’employeur. Un second examen médical peut parfois être nécessaire pour motiver la décision d’inaptitude.

Une fois l’inaptitude constatée par le médecin du travail il remplit un avis d’inaptitude et un document de proposition de mesures individuelles d’aménagement qui sont transmis au salarié et à l’employeur. L’avis d’inaptitude peut mentionne qu’une tentative de reclassement est inutile, le cas échéant l’employeur doit proposer un reclassement au sein de l’entreprise.

Il est possible pour l’employeur et pour le salarié de contester l’avis d’inaptitude devant le Conseil des Prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de la notification par recommandé ou par remise en main propre contre récépissé (les modalités de recours sont de toute façon précisées dans l’avis d’inaptitude).

Le Conseil des Prud’hommes peut alors confier une mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail pour apporter des précisions sur l’avis d’inaptitude. Il statut sur l’avis d’inaptitude, sa décision se substitue à l’avis du médecin du travail.

Etape 2. L’obligation de proposer un reclassement au salarié

En l’absence de mention contraire, auquel cas le reclassement ne sera pas proposé, l’employeur est tenu de proposer au salarié un reclassement au sein de l’entreprise, c’est-à-dire un poste vacant au sein de l’entreprise après avis du CSE (Comité social et économique).

S’il n’existe aucune possibilité de reclassement il doit le préciser au salarié. Si l’employeur propose un poste au salarié et que celui-ci refuse alors l’employeur peut lui proposer un second poste ou bien engager une procédure de licenciement.

Etape 3. La convocation à un entretien préalable

Si le reclassement est impossible ou qu’il est refusé par le salarié, l’employeur peut procéder au licenciement en suivant la procédure habituelle. Il doit donc convoquer le salarié à un entretien par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Bon à savoir : Il n’est pas obligatoire pour le salarié de se rendre à l’entretien.

Pour les salariés protégés il est nécessaire d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail (comme pour un licenciement classique) avant de procéder au licenciement.

Etape 4. L’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude

L’employeur doit faire parvenir la lettre de licenciement au moins 2 jours après l’entretien préalable au licenciement. La lettre devra être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception et contenir :

  • La dénomination sociale de l’entreprise,
  • L’identité et l’adresse du salarié,
  • L’objet de la lettre,
  • Les documents de fin de contrat (solde de tout compte, attestation pôle emploi, certification de travail).

Une fois la lettre reçue le salarié dispose de 15 jours pour demander des précisions sur le motif du licenciement, comme dans la procédure classique.

Bon à savoir : L’employeur dispose d’un mois pour effectuer la procédure complète de licenciement pour inaptitude. Pendant ce mois aucune rémunération n’est versée. Passé un délai d’un mois si le licenciement n’est pas encore notifié au salarié le paiement des salaires doit reprendre.

Etape 5. Les indemnités et allocations

Une fois le licenciement notifié, le salarié doit recevoir : L’indemnité de licenciement, égale à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années puis ¼ de mois de salaire à partir de la 11ème année. En cas de

  • licenciement pour inaptitude professionnelle (c’est-à-dire lié à une maladie professionnelle ou un accident du travail) le montant de l’indemnité est doublé,
  • L’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle. Elle est versée également pour l’inaptitude d’origine non professionnelle à condition que des dispositions conventionnelles le prévoit ou en raison de manquement de la part de l’employeur à ses obligations,
  • L’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés payés non pris,
  • L’indemnité de précarité pour les salariés en CDD,
  • Les allocations chômage après son inscription à Pôle emploi.

Attention ! Les salariés de plus de 50 ans peuvent choisir entre l’Allocation de Solidarité Spécifique et les allocations chômage, en fonction de la plus avantageuse. Si le salarié a au moins 57 ans et 6 mois la pension de retraite prendra le relai des indemnités chômages sans coupure.

Rédaction : E. CREPLET