Rupture de contrat : Quelles différences entre licenciement nul, irrégulier ou injustifié ?

29 mai 2020

Le licenciement est une mesure par laquelle l’employeur met fin unilatéralement au contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié. 
Il doit respecter un certain nombre de règles prévues par le Code du travail sous peine de contestation devant un juge. Les conséquences varieront selon que le licenciement ait été déclaré irrégulier, injustifié ou nul par le juge. 

Licenciement irrégulier

Un licenciement est considéré comme irrégulier lorsque l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement. En effet, un certain formalisme est nécessaire pour valablement informer le salarié de la volonté de rompre le contrat de travail. 

Par exemple, sont considérés par le juge comme des irrégularités de procédure : 

  • L’ absence de convocation à l’entretien préalable (Cass.soc., 16 septembre 2015, n°14-10.325) ;
  • Le non-respect du délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation et l’entretien (Cass.soc. 3 juin 2015, n°14-12.245) ;
  • La notification du licenciement disciplinaire plus d’un mois après l’entretien préalable (Cass.soc. 27 novembre 2001, n°99-44.889) ;

Un licenciement irrégulier n’entraine pas la nullité de la procédure, mais un droit à réparation pour le salarié. En vertu de l’article L.1235-3 du Code du Travail,  le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Cette indemnité est depuis l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017  octroyé au salarié indifféremment de son ancienneté ou du nombre de salariés dans l’entreprise. 

Licenciement injustifié  

Un licenciement est considéré comme injustifié lorsqu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse de licenciement. En d’autres termes, les faits invoqués par l’employeur pour justifier le licenciement doivent être objectifs, exacts, précis et suffisamment importants.

Par exemple, la jurisprudence a estimé que ne reposaient pas sur une cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés lorsque : 

  • Le licenciement économique constitue en réalité un licenciement pour motif personnel (Cass.soc., 24 avril 1990, n°88-43.555) ;
  • L’ employeur invoque une perte de confiance vis-à-vis de son salarié (Cass.soc., 29 mai 2001, n°98-46.341) ;
  • L’ employeur n’établit pas les faits invoqués (Cass.soc., 9 avril 1987, n°84-43.357).

En cas de licenciement injustifié, le juge a la faculté de proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Dans l’hypothèse où l’employeur ou le salarié refuse cette réintégration ou s’il n’est pas proposé une réintégration, il est octroyé au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié et selon que l’entreprise compte plus ou moins de 11 salariés. (Code du travail, article L1235-3).

Par exemple, un salarié d’une entreprise de 11 salariés ou plus ayant 2 ans d’ancienneté pourra percevoir un indemnité d’un montant minimum de trois mois de salaire brut. 

Licenciement nul 

Un licenciement est entaché de nullité lorsque il est prononcé pour des motifs visés par la loi. (Code du travail, article L1235-3-1).

Est considéré comme nul un licenciement prononcé dans les hypothèses suivantes : 

  • Violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, syndicale, religieuse); 
  • Non-respect de la protection liée à la parentalité ; 
  • Licenciement discriminatoire (apparence physique, âge, état de santé, orientation sexuelle, harcèlement moral ou sexuel) ;
  • Non-respect de la procédure d’autorisation administrative de licenciement pour les représentants du personnel
  • Action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou suite à une dénonciation de crimes et délits (lanceur d’alerte) 

Lorsque le licenciement est entaché de nullité, le salarié dispose d’un droit d’option : 

  • Il peut décider de réintégrer l’entreprise : l’employeur ne peut s’y opposer sauf réintégration impossible;
  • Ou décider de renoncer à une réintégration et être indemnisé. 

Dans l’hypothèse où le salarié décide de réintégrer l’entreprise, il percevra une indemnité correspondant au maximum des salaires dont il a été privé entre la rupture du contrat et sa réintégration. 

Si le salarié refuse la réintégration, il percevra une indemnité qui ne pourra pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. 

M. G.