Rupture anticipée de CDD : les conditions à connaître

12 novembre 2021

En vingt ans, le nombre de salariés embauchés en CDD a considérablement augmenté. Par exemple dans les entreprises d’au moins 10 salariés, il est passé de 30% à 90%, soit une augmentation de 60 points. Au cours de son CDD, quelles sont les possibilités pour le salarié de quitter l’entreprise ? 

A quelles conditions peut-on rompre un CDD ? 

Hormis pendant la période d’essai, où le CDD peut être rompu librement, l’article L1243-1 du code du travail autorise la rupture anticipée (donc avant le terme) seulement dans certaines situations : 

En cas de rupture conventionnelle (Accord entre le salarié et l’employeur) : 

Tout comme un CDI, le contrat à durée déterminé peut être rompu par accord clair et non équivoque entre le salarié et l’employeur et ce à tout moment pendant la durée du contrat de travail. Un écrit doit être rédigé qui comprend les conditions dans lesquelles intervient la rupture conventionnelle. 

En justifiant d’une embauche en CDI : 

Le salarié qui justifie d’une embauche en CDI peut rompre son contrat de travail de manière anticipée. Il est nécessaire de mentionner, par écrit, à l’employeur, la preuve de l’embauche en CDI (qui se matérialise par un contrat de travail ou une promesse d’embauche). 

En cas de force majeure : 

En cas de force majeure, c’est-à-dire un évènement imprévisible et irrésistible (en d’autres mots un évènement de nature imprévue qui survient et qui rend impossible le travail du salarié), l’employeur peut rompre le CDD immédiatement et sans indemnités (article L1243-1 du code du travail). 

Attention ! La force majeure n’est pas un simple empêchement de se rendre au travail, il s’agit d’un évènement qui empêche toute poursuite des relations employeur/salarié

En cas d’inaptitude physique : 

En cas de constatation par la médecine du travail d’une inaptitude du salarié au travail, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour proposer un reclassement au salarié (un poste adapté à ses capacités physiques). 

Si le reclassement est impossible ou qu’il est refusé par le salarié l’employeur dispose d’un mois pour notifier la rupture du contrat de travail

En cas de faute grave de l’employeur : 

En cas de manquement grave de la part de l’employeur à ses obligations (non-paiement du salaire, manquement à ses obligations de sécurité, harcèlement, etc.) le salarié peut faire une prise d’acte. C’est-à-dire qu’il considère que le manquement de l’employeur est tel qu’il justifie la rupture immédiate du contrat de travail. 

Le salarié doit alors envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception en notifiant la prise d’acte à son employeur. Il quitte alors immédiatement son poste, cependant il ne percevra ni salaire ni indemnités. Charge à lui de saisir le Conseil de Prud’hommes qui statuera sur un licenciement ou une démission. 

Bon à savoir : En cas de rupture anticipée d’un CDD pour un salarié protégé (représentant du personnel, représentant syndical, membre du Comité d’Entreprise, conseiller prud’homal), l’autorisation de l’inspection du travail est requise. 

Est-il nécessaire de respecter un délai de préavis ? 

En cas de rupture conventionnelle du CDD, c’est-à-dire accord entre le salarié et l’employeur, il n’y a pas d’obligation d’effectuer un préavis. L’employeur et le salarié peuvent tout à fait décider de l’absence de préavis. Cette décision doit néanmoins apparaitre dans la convention de rupture conventionnelle. 

En cas de rupture anticipée en raison d’une embauche en CDI, la durée du préavis est située entre un jour et deux semaines (à raison d’un jour de préavis par semaine par rapport à la durée totale du CDD s’il comporte un terme ou par rapport à la durée déjà effectué s’il ne comporte pas de date de fin précise).

Est-il possible de démissionner d’un CDD ?  

Outre les cas mentionnés précédemment il n’est pas possible de rompre un CDD par volonté unilatérale du salarié. Il n’est donc pas possible de démissionner d’un CDD. L’employeur pourrait dans cette situation exiger le paiement de dommages et intérêts au salarié (article L1243-3 du code du travail). 

Quelles indemnités pour une rupture anticipée de CDD ? 

L’indemnité n’est pas due en cas de rupture du CDD pendant la période d’essai

Une indemnité dite « prime de précarité » est versé en cas d’inaptitude du salarié ou de rupture conventionnelle. Cette prime de précarité est égale à 10% de la totalité de son salaire brut perçu. Le salarié pourra également prétendre aux allocations chômages. En cas de constatation d’une inaptitude au travail, l’indemnité due au salarié ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. En cas d’inaptitude ayant une origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail) l’indemnité légale est doublée

La prime de précarité n’est pas due lorsque le CDD est rompu pour un motif de force majeure, ni en cas de rupture pour une embauche en CDI

Dans tous les cas de rupture anticipée l’indemnité de congés payés est due, tout comme la remise des documents de fin de contrat : 

  • Certificat de travail, 
  • Attestation Pôle emploi, 
  • Solde de tout compte. 

Rédaction : E. CREPLET