La requalification du contrat de travail se rencontre lorsque les conditions contractuelles qui vous lie à votre employeur n’ont pas été respectées.
Le juge n’étant pas lié par la qualification des parties, vous pourrez obtenir la requalification de votre contrat en contrat de travail sous plusieurs conditions et en fonction de votre situation.
Dans quel cas requalifier un CDD en CDI ?
Rappelons qu’un contrat à durée déterminée ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire (emploi saisonnier, travail temporaire, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, remplacement d’une personne temporairement…).
S’il ne respecte pas ces conditions, le CDD sera qualifié comme irrégulier et pourra être requalifié en CDI.
Vous pouvez demander la requalification du CDD en CDI si vous êtes dans l’une des situations suivantes :
- Le CDD concerne un emploi permanent et non pas une tâche précise et temporaire ;
- Le CDD vise à remplacer une personne suspendue à la suite d’un conflit collectif de travail ;
- Le CDD concerne des travaux particulièrement dangereux ;
- Le CDD ne prévoit pas de terme ou de durée minimale dans les cas où le CDD vise à remplacer temporairement une personne ;
- La durée totale du CDD dépasse les durées légales ;
- Le CDD n’est pas établi par écrit, ne contient pas la justification du recours à une durée déterminée ou les éléments nécessaires à l’établissement du contrat de travail (nom et prénom du salarié, durées, convention collective applicable, rémunération) ;
- La relation contractuelle entre vous et votre employeur se poursuit après la date de fin prévue dans le CDD ;
- Les conditions de renouvellement ne sont pas respectées ou le CDD a été renouvelé plus deux fois ;
- Le délai de carence, s’il est applicable, n’est pas respecté.
Cette requalification a plusieurs conséquences.
D’une part, vous pouvez prétendre à une indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
D’autre part, si votre contrat a été rompu au terme du CDD vous pouvez prétendre aux indemnités de rupture dont vous avez été privé, à savoir : l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement.
En outre, le terme du CDD ne constituant pas un motif de rupture valable, vous pouvez solliciter le versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ces indemnités sont cumulables avec l’indemnité de précarité qui vous aura été versée aux termes de votre CDD.
Enfin, la requalification d’un CDD en CDI peut également vous procurer un intérêt procédural.
En effet, en présence d’une action en requalification, le bureau de jugement est saisi directement, sans qu’il y ait lieu à un préalable de conciliation et ce pour l’ensemble de vos demandes formulées.
Le délai de prescription applicable à l’action en requalification :
Les actions liées à l’exécution du contrat de travail se prescrivent par deux ans et celles liées à la rupture du contrat de travail se prescrivent par douze mois à compter de la notification de la rupture.
Mais l’action en requalification doit-elle être assimilée à une action liée à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail ?
Il pourrait être soutenu que cette action porte sur l’exécution du contrat de travail.
En effet, vous pouvez demander une requalification du CDD en CDI et ce, alors même que vous êtes toujours en poste au sein de la Société. Ainsi, la prescription applicable serait de deux ans.
À l’inverse, la requalification est souvent sollicitée pour contester le bien-fondé de la rupture d’un CDD.
Dans ce cas, l’arrivée du terme du CDD ne constitue pas un motif valable de rupture. À suivre ce raisonnement, la prescription serait d’un an. Ce point n’est pas expressément tranché par la Cour de cassation et pourrait donner
Le point de départ de la prescription :
Outre la durée de la prescription, la Cour de cassation fixe le point de départ de la prescription : « Le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat ».
Ainsi, il importe peu que la relation contractuelle entre vous et votre employeur soit maintenue. Le délai de l’action en requalification fondée sur l’absence de mention obligatoire ne pourra pas commencer courir à compter du terme du dernier contrat.
Une action en requalification qui serait fondée sur un autre motif, tel que le non-respect du délai de carence, ne verra le délai de prescription commencer à courir qu’à compter de votre découverte du non-respect par votre employeur des prescriptions légales en la matière.
Dans quel cas requalifier un temps partiel en temps plein ?
Vous pouvez solliciter la requalification de votre contrat de travail à temps partiel en temps plein notamment lorsque :
- Aucun contrat écrit et signé n’a été établi entre vous et votre employeur ;
- Vous accomplissez des heures complémentaires au-delà des limites légales en vous fondant sur le fondement de l’article L.3123-18 du Code du travail qui interdit que les heures complémentaires effectuées conduisent à effectuer un temps de travail au moins égal à un temps plein.
Dans l’hypothèse d’une telle requalification, votre employeur sera tenu de vous verser un rappel de salaire calculé sur la base d’un temps plein.
En effet, la durée du travail et sa répartition hebdomadaire ou mensuelle constituent des éléments du contrat que votre employeur ne peut modifier sans votre accord exprès. Cela signifie que la durée du temps partiel ne peut n’être augmentée, ni être diminuée sans votre accord.
Interdiction de conclure un avenant temporaire pour un passage à temps plein :
La variation de votre durée du travail à temps partiel selon les besoins de votre employeur peut justifier la requalification en temps plein ainsi que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de votre employeur.
Tel est le cas, par exemple, de l’avenant stipulant un passage provisoire à temps plein jusqu’à une date déterminée, puis à compter de cette date, le retour aux horaires antérieurs. Vous êtes en droit de demander la requalification de votre contrat en temps plein (Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-26.867).
Lorsque votre employeur modifie fréquemment la répartition contractuelle des jours de travail, que vous êtes dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme vous devez travailler et que vous devez vous tenir à disposition constante de votre employeur, votre contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet (Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40.056).
Dans quels cas requalifier un contrat de prestation de service en contrat de travail ?
Le contrat de prestation de services est la convention par laquelle vous vous obligez (le prestataire), contre rémunération, à exécuter pour l’autre partie (le donneur d’ordre) un travail déterminé, sans la représenter et de façon indépendante.
Le contrat de travail, lui, se définit classiquement par la réunion des trois éléments suivants :
- L’exécution d’une prestation de travail ;
- En contrepartie d’une rémunération ;
- Sous l’autorité de l’employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
L’élément déterminant réside dans le fait que la prestation effectuée s’inscrit dans un rapport de subordination.
Le juge, saisi d’une demande de requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail, s’attachera à identifier le lien de subordination au moyen de la technique du faisceau d’indices.
Certains éléments peuvent révéler l’existence d’un assujettissement. Lorsque :
- L’initiative même de la déclaration en travailleur indépendant résulte d’une démarche non spontanée ;
- L’existence d’une relation salariale antérieure avec le même employeur est avérée, pour des fonctions identiques ou proches ;
- Il existe un donneur d’ordre unique, ce qui crée les conditions d’une dépendance juridique ;
- Vous (le prestataire) êtes tenu au respect d’horaires, ou de consignes autres que celles strictement nécessaires aux exigences de sécurité sur le lieu d’exercice, pour les personnes intervenantes, ou bien pour le client, ou encore pour la bonne livraison d’un produit ;
- La facturation est proportionnelle au nombre d’heures ou de jours travaillés ;
- Une absence ou une limitation forte d’initiatives dans le déroulement du travail sont constatées ;
- Vous êtes intégré à une équipe de travail salariée ;
- Du matériel ou des équipements (sauf ceux qui sont importants ou liés à la sécurité) vous sont fournis.
En revanche, le fait de recevoir des directives générales sur l’orientation de la prestation n’est pas en soi constitutif d’un contrat de travail.
La jurisprudence rappelle désormais que l’élément essentiel dans la détermination du pouvoir de direction est celui de l’absence d’autonomie dans la maîtrise des opérations réalisées par le prestataire.
Ainsi, dès lors que vous êtes, en tant que prestataire, autonome dans votre façon de procéder, la demande de requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail est rejetée.
De plus, le pouvoir de direction nécessite la preuve d’un pouvoir de sanction. Cela signifie qu’en l’absence de sanction disciplinaire, de menace de sanction ou encore de lettre de rappel à l’ordre on considérera qu’il y a absence de contrat de travail.
En revanche, ne constitue pas un critère déterminant pour exclure la qualification du contrat de prestation de services :
- La dépendance économique du prestataire de services ;
- L’intégration au sein d’un service organisé.
Conclusion
Si vous remarquez que les dispositions contractuelles vous liant à votre employeur ne sont pas respectées, vous pouvez demander la requalification de votre contrat.
Une organisation syndicale représentative, à condition que celle-ci respecte certaines obligations pour que sa demande soit valable, peut également exercer le recours.
Vous devrez saisir le conseil de prud’hommes en remplissant et en déposant au greffe un formulaire de demande de saisine.
Vous pouvez également envoyer directement au greffe une demande qui sera rédigée sur papier libre, mais devra faire mention de l’objet de la demande, et devra être envoyée en recommandé.
Seul le juge des prud’hommes est compétent pour trancher si la requalification est nécessaire.
La demande peut découler également d’un contrôle de l’URSSAF et/ou de l’inspection du travail.
Rédaction : M. PUGINIER
