Bonjour,
La clause de votre contrat prévoit le versement du 13ème mois en décembre, à condition que le salarié soit présent à l’effectif à cette date. Ce type de clause est courant et signifie que le droit au 13ème mois n’est acquis qu’à la date de versement, sauf disposition contraire plus favorable ou usage dans l’entreprise.
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Principe général : Le droit à la prime de 13ème mois ne naît, sauf disposition contraire, qu’au dernier jour de l’année, c’est-à-dire à la date de versement fixée contractuellement. Ainsi, si la rupture du contrat intervient avant cette date, le salarié n’a pas droit à la prime, même pour la période déjà travaillée, sauf stipulation expresse prévoyant un calcul au prorata.
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Exception possible : Si le contrat, une convention collective ou un usage prévoyait expressément le versement prorata temporis en cas de départ en cours d’année, ce droit pourrait vous être reconnu. À défaut d’une telle disposition, l’employeur n’est pas tenu de verser une fraction du 13ème mois.
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Jurisprudence sur le 13ème mois et le prorata : Certaines conventions collectives ou usages d’entreprise peuvent prévoir que le 13ème mois est acquis prorata temporis en cas de départ en cours d’année. En l’absence de disposition claire, la règle générale s’applique et le salarié n’a pas droit au prorata.
Les clauses de confidentialité et de discrétion quant à elles sont valables, y compris après la rupture du contrat de travail, si elles visent à protéger le savoir-faire, les secrets d’affaires ou les informations confidentielles de l’entreprise. La jurisprudence confirme la possibilité pour l’employeur de maintenir cette obligation après le départ du salarié. La clause doit cependant respecter certaines limites, notamment en termes de durée, d’objet et de proportionnalité, afin de ne pas restreindre de façon excessive la liberté d’entreprendre ou de travail de l’ancien salarié.
Pour les clauses de confidentialité, la jurisprudence accepte qu’elles perdurent tant que les informations demeurent confidentielles, mais il est recommandé de prévoir une durée précise pour éviter toute contestation. En principe, l’employeur n’est pas tenu de lever la clause de confidentialité, sauf disposition contractuelle spécifique. Il n’est pas davantage obligé à une indemnisation, sauf si la clause de confidentialité s’analyse en réalité comme une clause de non-concurrence (qui, elle, impose une contrepartie financière) ou si l’obligation restreint de façon excessive la liberté professionnelle du salarié. La clause de confidentialité n’ouvre donc pas, en elle-même, droit à indemnisation. En revanche, si la clause se révélait manifestement disproportionnée (durée excessive, champ trop large, etc.), elle pourrait être contestée devant le juge.
