La mise à pied conservatoire (MAC) n’est pas considérée comme une sanction. Il s’agit d’une mesure prise en attente d’une décision de sanction. Elle permet à votre employeur qui vous la notifie de suspendre provisoirement votre activité car votre présence serait caractérisée comme « nuisible à l’entreprise ».
Dans quels cas la mise à pied conservatoire peut-elle être prononcée ?
Cette mesure peut être prononcée si vous commettez une faute grave ou lourde et que cela rend impossible votre maintien dans vos fonctions.
Elle peut également être prononcée en l’absence de faute de votre part mais lorsque votre comportement a été suffisamment grave. Cela signifie, qu’à la suite de votre mise à pied conservatoire, votre motif de licenciement peut avoir un caractère autre que disciplinaire.
Exemple : Un licenciement pour insuffisance professionnelle peut être prononcé alors qu’une mise à pied conservatoire vous a été notifié.
La MAC doit se dérouler simultanément à la procédure disciplinaire. C’est-à-dire que cette mesure doit être prononcée préalablement ou concomitante à la procédure disciplinaire.
A l’issu de la mise à pied conservatoire, votre employeur peut soit renoncer à toute sanction, soit en prononcer une (rétrogradation, mutation disciplinaire, mise à pied disciplinaire, licenciement …)
Différence avec la mise à pied disciplinaire :
La mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire. Cette mesure suspend le contrat de travail et elle a une durée maximale fixée par le règlement intérieur de votre entreprise. A la fin de cette mesure, vous reprenez votre contrat de travail.
Durant la mise à pied disciplinaire vous ne touchez aucun salaire puisque votre contrat est suspendu.
Combien de temps dure la mise à pied conservatoire ?
La durée de la mise à pied correspond à la date de présentation de la notification de la sanction choisie par l’employeur après la réalisation de l’entretien préalable. Elle n’a donc pas de durée maximale.
La mise à pied conservatoire est calquée sur la durée de la procédure disciplinaire, légale ou conventionnelle, car elle est destinée à permettre le déroulement de celle-ci. Elle est donc généralement d’une durée indéterminée.
Quelle est la procédure ?
Cette mise à pied à titre conservatoire peut être prononcée à tout moment par votre employeur, dès connaissance de la faute.
Il n’est pas forcé qu’elle soit rédigée par écrit mais cela est conseillé.
Si elle est prononcée à l’oral, elle doit être rappelée dans le courrier de convocation à entretien préalable.
La mise à pied à titre conservatoire doit être prononcée en même temps que l’envoi ou la remise de la convocation à l’entretien préalable.
Elle peut également être délivrée avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, à condition que cet envoi intervienne ensuite dans un délai raisonnable.
À défaut, la mise à pied peut être requalifiée en mise à pied à titre disciplinaire et priver l’employeur de la possibilité de prononcer un licenciement pour cette faute disciplinaire.
Toutefois, la Cour de cassation admet qu’un délai de quelques jours, voire de plusieurs semaines, puisse s’écouler entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et le déclenchement de la procédure de licenciement lorsque les circonstances imposent à l’employeur de mener une enquête.
Délais spécifiques si vous êtes salarié protégé :
C’est l’article R.2421-14 du Code du travail qui encadre cette procédure spécifique de licenciement si vous êtes salarié protégé mis à pied.
La procédure varie selon le mandat de représentation que vous détenez :
Les membres du CSE doivent être consultés dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied prononcée à titre conservatoire.
En pratique, compte tenu du délai de trois jours pour la communication de l’ordre du jour de l’instance, le délai sera de sept jours à compter de la notification de la mise à pied à titre conservatoire.
Concernant la demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail, elle doit être présenter impérativement dans les 48 heures qui suivent la délibération de l’instance.
- Délégué syndical, salarié mandaté, conseiller du salarié :
La décision de mise à pied à titre conservatoire du salarié est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet et la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail doit être notifiée dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.
La mise à pied à titre conservatoire durera jusqu’à la prise de décision de l’inspecteur du travail.
Quels sont les effets de cette mise à pied ?
Comme la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire suspend l’exécution du contrat de travail. Vous ne pouvez donc vous rendre dans les locaux de l’entreprise.
Cependant, celle-ci entraîne une perte de salaire dont le caractère définitif dépendra de la sanction finalement retenue.
Si, au terme de la procédure, votre employeur ne prononce pas de licenciement ou un licenciement pour faute sérieuse, la totalité des jours de mise à pied conservatoire doit faire l’objet du versement d’une rémunération rétroactive.
Si la procédure se termine par le prononcé d’une mise à pied à titre disciplinaire, les jours de mise à pied à titre conservatoire devant donner lieu au versement d’une rémunération de façon rétroactive sont réduits de la durée de la mise à pied disciplinaire prononcée.
En cas de mise à pied à titre conservatoire, une ligne particulière doit être mentionnée sur le bulletin de paie, dont le montant vient en déduction du total brut de la rémunération mensuelle. Cette ligne peut être appelée « absences diverses » ou « mise à pied à titre conservatoire ».
La mise à pied à titre conservatoire peut impacter les éléments de rémunération liés à l’accomplissement effectif du travail. Elle conduit aussi votre employeur à proratiser le plafond servant au calcul de certaines cotisations sociales.
Quels recours sont possible pour contester cette mesure ?
Vous avez la possibilité de contester une mise à pied dans plusieurs cas :
- Lorsque la procédure est irrégulière ;
- Lorsque la mise à pied est injustifiée : votre employeur doit apporter des éléments légitimes et objectifs ;
- Lorsque la sanction est disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise.
Vous pouvez contester cette mesure devant le Conseil de Prud’hommes. Celui-ci prendra une décision en se fondant sur les éléments de preuve apportés par votre employeur et vous-même.
Le Conseil de Prud’hommes peut annuler une sanction injustifiée, disproportionnée ou dont la procédure est irrégulière.
Rédaction : M. PUGINIER
