L’homologation de la rupture conventionnelle

5 octobre 2020

Contrairement à la plupart des autres modes de rupture, la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, n’est pas justifiée par un motif ou une cause, les raisons pour lesquelles les parties entendent rompre le contrat sont indifférentes, seule la réalité de leur volonté devant être prise en considération. Elle peut être individuelle ou collective.

La validité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle doit garantir la liberté de consentement des parties.

Elle est nulle dans les cas suivants :

  • Fraude
  • Vice du consentement
  • Non-respect d’une formalité substantielle

Quelques exemples de nullité pour vice du consentement :

  • Harcèlement moral
  • Menaces et pression sur le salarié dans le choix de la rupture conventionnelle
  • Facultés mentales altérées au moment de la signature

La rupture conventionnelle a été admise dans les cas suivants :

  • Congé maternité
  • Accident du travail
  • Difficultés économiques sauf si l’employeur entend ainsi détourner la procédure de licenciement économique

La rupture conventionnelle collective, quant à elle, doit être prévue par accord collectif. Elle doit exclure tout licenciement et comporter :

  • les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE) ;
  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et la durée pendant laquelle les ruptures de contrat peuvent être engagées ;
  • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
  • les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, incluant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif
  • les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié qui ne peuvent pas être inférieures à l’indemnité légale de licenciement
  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ
  • des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
  • la durée pendant laquelle l’employeur s’engage à ne pas procéder à des licenciements

L’entretien préalable

La convocation par votre employeur à un entretien préalable n’obéit à aucun formalisme. La convocation peut être orale ou écrite.

Au cours de cet entretien, la convention de rupture est librement négociée entre vous et votre employeur. En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller inscrit sur une liste établie par le préfet dans chaque département. Dans ce dernier cas, vous devez le contacter dans les plus brefs délais.

Votre employeur pourra également se faire assister si vous vous faites assister. Dans ce cas, il doit vous en informer.

En l’absence d’entretien, la rupture conventionnelle est nulle.

Concernant la rupture conventionnelle collective, l’étape de l’entretien sera détaillée dans l’accord.

Conclusion de la convention

La convention est formalisée par un formulaire disponible sur https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14598.do , que les parties doivent remplir ou bien le saisir en ligne sur www.telerc.travail.gouv.fr.

La convention définit les conditions de cessation du contrat de travail, notamment :

  • Le montant de l’indemnité de rupture
  • La date de la rupture du contrat, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

Attention ! La convention de rupture doit, sous peine de nullité, mentionner la date à laquelle elle a été signée, celle-ci marquant le point de départ du délai de rétractation. Mais l’erreur sur la date de la rupture ne justifie pas en elle-même l’annulation de la convention.

Votre employeur a l’obligation de vous remettre un exemplaire signé des deux parties. A défaut, la convention de rupture est nulle.

Pour la rupture conventionnelle collective, l’acceptation par votre employeur de votre candidature emporte rupture de votre contrat de travail d’un commun accord.

L’indemnité de rupture

Votre indemnité ne peut être inférieure à celui de l’indemnité légale de licenciement, ou si vous appartenez à une entreprise relevant de branches d’activité représentées par le Medef, la CGPME ou l’UPA, à celui de l’indemnité conventionnelle.

Pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Cette indemnité correspond à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année. Votre ancienneté s’apprécie à la date envisagée de la rupture.

Si vous ne remplissez pas la condition d’ancienneté vous pourrez bénéficier d’une indemnité calculée au prorata du nombre de mois de présence.

Rétractation

A compter de la date de signature de la convention de rupture, vous disposez, au même titre que votre employeur, d’un droit de rétraction dans un délai de 15 jours calendaires (tous les jours du calendrier y compris les jours fériés), par lettre attestant de sa date de réception par votre employeur. Vous n’avez pas besoin de motiver votre décision de vous rétracter.

La fin du délai s’apprécie à la date d’envoi de la lettre peu important sa date de réception.

Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

L’erreur de calcul du délai de rétractation dans la convention de rupture ne justifie pas son annulation, sauf si elle a eu pour effet de vicier votre consentement et si vous avez bien eu la possibilité de vous rétracter.

Attention ! La jurisprudence considère qu’il y a rétractation implicite lorsqu’au cours du délai, vous prenez acte de la rupture de votre contrat ou lorsque vous êtes convoqué par votre employeur à un entretien préalable à un licenciement.

L’homologation ou la validation de la rupture conventionnelle

A compter du lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente (vous ou votre employeur) adresse à la Direccte le formulaire Cerfa disponible sur https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14598.do  ou bien le saisit directement en ligne sur le portail www.telerc.travail.gouv.fr

A compter de sa date de réception, l’administration dispose de 15 jours ouvrables pour en contrôler la régularité et s’assurer du libre consentement des signataires. L’homologation est implicite si aucune décision expresse de rejet n’est parvenue aux parties dans les 15 jours suivant la réception de la demande.

Concernant la rupture conventionnelle collective, la Direccte ne valide que l’accord collectif qui lui est transmis et non la convention de rupture conclue entre vous et votre employeur. Elle s’assure que l’accord comporte toutes les clauses obligatoires. L’administration notifie ensuite sa décision motivée à votre employeur et au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord, dans les 15 jours calendaires suivant la réception d’un dossier complet. En cas de refus, un nouvel accord, tenant compte de la décision de l’administration, peut être négocié.

La contestation

Si vous souhaitez contester votre rupture conventionnelle, vous devez introduire une action devant le Conseil de prud’hommes dans les 12 mois de l’homologation ou du refus d’homologation de la convention. Pour la rupture conventionnelle collective, le délai court à compter de la date de rupture effective du contrat de travail prévue dans la convention de rupture. Cette prescription ne vous sera pas applicable en cas de fraude.

Vous ne pouvez pas renoncer dans la convention à votre droit de contester la rupture du contrat de travail, une telle clause est réputée non écrite.

En cas d’annulation de la convention par le juge (pour non-respect d’une formalité substantielle, fraude, ou vice du consentement), cela fait produire à la rupture du contrat les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vous avez alors l’obligation de restituer les sommes perçues en exécution de la convention.

Rédaction : B. AKTEPE