A partir de 2021, un bonus-malus sur les cotisations patronales chômage s’appliquera pour les entreprises de 11 salariés et plus appartenant à certains secteurs d’activité. Ce dispositif s’appliquera pour la première fois aux contributions dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er mars 2021, sur la base des fins de contrat de travail dénombrées en 2020.
Ce bonus-malus consiste à moduler le taux de la cotisation patronale d’assurance chômage à la hausse ou à la baisse dans une fourchette allant de 3,0 % à 5,05 %, selon le nombre de fins de contrats de travail (à l’exception des démissions, fins de contrats d’apprentissage et de professionnalisation et fins de contrats aidés) intervenues dans l’entreprise durant les 3 années précédentes, comparé au taux de séparation moyen observé dans le secteur d’activité de l’entreprise fixé chaque année par arrêté ministériel (cf. Actualités juridiques juillet-août 2019).
Les secteurs d’activité concernés
Un arrêté paru au JO le 4 décembre dernier fixe les 7 secteurs d’activités concernés par le dispositif et les modalités de rattachement des entreprises à ces secteurs :
- fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ; (taux de séparation moyen pour 2016-2018 de 326 %)
- autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ; (taux de séparation moyen pour 2016-2018 de 268 %)
- production et distribution d’eau-assainissement, gestion des déchets et dépollution ; (taux de séparation moyen pour 2016-2018 de 258 %)
- hébergement et restauration ; (taux de séparation moyen pour 2016-2018 de 215 %)
- transports et entreposage ; (taux de séparation moyen pour 2016-2018 de 194 %)
- fabrication de produits en caoutchouc et en plastique et d’autres produits minéraux non métalliques ; (taux de séparation moyen pour 2016-2018 de 180 %)
- travail du bois, industries du papier et imprimerie (taux de séparation moyen pour 2016-2018 de 176 %)
Le rattachement des employeurs aux secteurs d’activité soumis au bonus-malus se fait sur la base de leur code identifiant de convention collective (IDCC) et de leur code caractérisant l’activité principale exercée (APE). Concrètement, l’employeur doit vérifier si son IDCC fait partie de la liste des IDCC identifiés par l’arrêté pour chaque secteur d’activité. Ensuite, l’employeur doit vérifier que son code APE constaté au 4 décembre 2019 correspond à l’un des codes APE listés par l’arrêté.
Le rattachement des entreprises aux secteurs d’activité au regard de leurs IDCC et code APE
Le rattachement des employeurs aux secteurs d’activité soumis au bonus-malus se fait sur la base de leur code identifiant de convention collective (IDCC) et de leur code caractérisant l’activité principale exercée (APE). Concrètement, l’employeur doit vérifier si son IDCC fait partie de la liste des IDCC identifiés par l’arrêté pour chaque secteur d’activité. Ensuite, l’employeur doit vérifier que son code APE constaté au 4 décembre 2019 correspond à l’un des codes APE listés par l’arrêté.
Si l’employeur constate que son IDCC et son code APE sont concernés, il est rattaché au bonus-malus.
A noter : Dans le cas où l’employeur n’applique aucune convention collective ou si la majorité des contrats de travail au sein de l’entreprise n’est associée à aucune convention collective, son rattachement au secteur d’activité se fait sur la base de son seul code APE.
L’exemple du secteur Transports et entreposages
Sont notamment rattachés au secteur Transports et entreposages, les employeurs dont le code IDCC est le n° 16 : Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport et dont le code APE est l’un des suivants :
- 49.31 Z : transports urbains et suburbains de voyageurs
- 49.32Z : transports de voyageurs par taxis
- 49.39A : transports routiers réguliers de voyageurs
- 49.39B : autres transports routiers de voyageurs
- 49.41A : transports routiers de fret interurbains
- 49.41B : transports routiers de fret de proximité
- 49.41C : location de camions avec chauffeur
- 49.42Z : services de déménagement
- 52.21Z : services auxiliaires des transports terrestres
- 52.29A : messagerie, fret express
- 52.29B : affrètement et organisation des transports
Un flou persiste
Il reste d’autres éléments à déterminer par les textes concernant ce nouveau système du bonus-malus : le montant et les modalités d’établissement du taux de séparation moyen des secteurs concernés, les modalités selon lesquelles seront établis les taux de séparation par entreprise et les taux de contribution majorés ou minorés des entreprises, ainsi que les conditions de notification du taux de séparation et de contribution aux employeurs.
Cependant, un simulateur a été mis en place à destination des entreprises pour anticiper le taux de contribution d’assurance chômage modulé par le bonus-malus (https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/bonusmalus/article/simulateur-pour-les-entreprises). Le ministère prévient toutefois qu’il s’agit d’un outil purement indicatif.
Harcèlement moral : l’employeur doit déclencher une enquête
Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551
Pour rappel : en application de son obligation de sécurité et de prévention des risques, le Code du travail fait obligation à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Ainsi, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de retenir que face à une situation de harcèlement dans l’entreprise, l’employeur doit ouvrir une enquête le plus rapidement possible.
Dans l’arrêt rendu le 27 novembre dernier, la Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel l’employeur, averti d’une situation de harcèlement moral dont se plaint un salarié, doit diligenter des mesures d’investigations en interne pour évaluer la situation et prendre, le cas échéant, les correctifs nécessaires. A défaut, il manque à son obligation générale de prévention et peut être condamné à indemniser le salarié de son préjudice. L’arrêt précise qu’il en est ainsi même si le harcèlement est finalement jugé non caractérisé.
Dans l’affaire en cause, une salariée s’était plainte, dans un courrier adressé à son employeur, d’un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. Moins de deux mois après ce signalement, cette salariée avait été licenciée pour insuffisance professionnelle et fausses accusations de harcèlement.
La Cour d’appel de paris a déclaré nul le licenciement de la salariée en raison de ce deuxième motif, rappelant qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir rapporté des agissements de harcèlement moral (sauf preuve de sa mauvaise foi). Elle a en revanche estimé que les faits allégués par la salariée ne permettaient pas de caractériser un harcèlement moral et qu’il ne pouvait donc être reproché à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité en ne diligentant pas d’enquête.
La Cour de cassation donne tort à la Cour d’appel sur ce dernier point en retenant que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral. Un salarié peut ainsi agir en dommages et intérêts sur le terrain de l’obligation générale de prévention quand bien même le harcèlement ne serait pas constitué si l’employeur n’a pas diligenté d’enquête afin d’établir si les faits de harcèlement étaient ou non constitués.
Messagerie personnelle : l’employeur ne peut pas y accéder sans l’accord du salarié
Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 17-28.448
Pour rappel : l’employeur, au nom du principe de secret des correspondances et du droit du salarié au respect de l’intimité de sa vie privée, ne peut pas accéder aux mails envoyés et reçus depuis la messagerie personnelle de son salarié, même si ces mails ont été rédigés et envoyés via son ordinateur professionnel.
Dans ce cas là, la problématique concernait l’utilisation par une salariée d’une messagerie instantanée sur son ordinateur de travail. La salariée avait été licenciée pour faute grave en raison du transfert de documents de l’entreprise lors de propos échangés avec une collègue sur leurs ordinateurs de travail, par la voie d’une messagerie instantanée.
La Cour de cassation, approuvant la position de la Cour d’appel, invalide le licenciement de la salariée en considérant qu’accéder aux échanges de la salariée en pénétrant dans sa messagerie personnelle sans son autorisation constitue un moyen de preuve illicite. Les juges soulignent qu’« à l’évidence, un tel compte de messagerie est personnel et distinct de la messagerie professionnelle sans qu’il soit besoin d’une mention « personnel » ou encore « conversation personnelle ».
Ainsi, la présomption selon laquelle toutes les informations qui circulent via l’ordinateur professionnel doit être écartée dès lors que les messages ont été échangés via la messagerie personnelle du salarié.
Dans cette situation, les messages électroniques litigieux, échangés au moyen d’une messagerie instantanée, provenaient d’une boite à lettre électronique personnelle, distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité. Ils étaient donc couverts par le secret des correspondances.
