Le contrat à durée déterminée est un contrat permettant de faire face à des situations particulières (absence d’un salarié, surcroît d’activité…) mais il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le contrat doit être établi par écrit, faute de quoi, le CDD est réputé être conclu pour une durée indéterminée.
La durée du contrat de travail à durée déterminée
Il existe 2 types de CDD :
- le contrat comporte un terme précis, celui-ci, cesse de plein droit à l’arrivée de ce terme
- si le contrat ne comporte pas de terme précis alors celui-ci cesse au jour où la mission pour laquelle le salarié a été engagé est réalisée ou la personne remplacée initialement est revenue. Ce type de contrat peut être utilisé pour le remplacement de salarié temporairement absent, contrats saisonniers, remplacement d’un salarié recruté en CDI dans l’attente de son arrivée… Dans ces cas-là, le contrat doit avoir une durée minimale.
Pour les contrats comportant un terme précis, le Code du travail prévoit que la durée totale d’un CDD peut être fixée par accord de branche ou par convention collective. Cela peut varier entre 9 et 24 mois selon les contrats. En l’absence de disposition spécifique, la durée légale est de 18 mois maximum.
Le principe est le même pour le renouvellement du contrat, la loi prévoit un renouvellement de 2 fois dans la limite de la durée du contrat (18 mois ou durée prévue par accord de branche ou convention collective).
Exemples :
- contrat conclu dans l’attente d’un salarié recruté en CDI : 9 mois
- contrat conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste : 24 mois
La période d’essai
La période d’essai est limitée et calculée en fonction de la durée du contrat. Ainsi la durée de l’essai ne doit pas dépasser :
- un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, si la durée du contrat est inférieure ou égale à 6 mois,
- un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
Le renouvellement du contrat à durée déterminé n’est pas considéré comme un nouveau contrat mais comme une prolongation de ce dernier, donc pas de période d’essai dès lors que ce dernier est renouvelé.
Le délai de carence
L’employeur est obligé de respecter un délai de carence s’il envisage un nouveau CDD, à la suite du CDD qui a pris fin, pour un même poste.
La durée du délai de carence, dépend de la durée du contrat de travail :
- CDD inférieur à 14 jours : 1/2 de la durée du contrat de travail, renouvellement inclus
- CDD égal ou supérieur à 14 jours :1/3 de la durée du contrat de travail, renouvellement inclus.
L’indemnité de fin de contrat
Le montant de l ‘indemnité est égal à 10 % de la rémunération totale brute pendant la durée du contrat
Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat ou de précarité dans les cas suivants :
- cessation du contrat à l’arrivée du terme ;
- non-renouvellement du contrat ;
- rupture anticipée du contrat par commun accord des parties ou par l’employeur (sauf force – majeure ou faute grave) ;
- résolution judiciaire aux torts de l’employeur.
En revanche, l’indemnité n’est pas due lorsque :
- un CDI succède au CDD ;
- le salarié refuse un CDI au terme de son CDD ;
- la rupture du CDD est due à l’initiative du salarié
La poursuite de la relation contractuelle
Lorsque le CDD prend fin, il se peut que l’employeur poursuive la relation professionnelle à l’échéance du terme. Il existe 2 possibilités :
- le CDD devient un CDI au-delà de l’échéance du terme
- le CDD est renouvelé ou succession de CDD
