Le contrat à durée déterminée est spécifique car il doit répondre à un besoin ponctuel et spécifique de recrutement. En effet, il ne peut être utilisé pour pourvoir durablement à un emploi dans l’entreprise, il a donc un caractère temporaire.
Dans quel cas suis-je en droit d’embaucher un salarié en CDD ?
Il existe plusieurs motifs de recours au CDD qui sont les suivants :
- remplacement d’un salarié absent ou provisoirement à temps partiel (hors cas de grève) ;
- remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise ou changé de poste, dans l’attente de l’arrivée d’un remplaçant recruté en CDI, ou de la suppression définitive du poste ;
- surcroit d’activité (sauf licenciement économique dans les 6 mois précédents) ;
- travaux saisonniers ;
- CDD d’usage (ce type de contrat ne peut être conclu que dans des secteurs d’activité strictement définis comme l’hôtellerie restauration, services à la personne, déménagement, agence de voyage tourisme…)
- exécution de travaux urgents pour éviter un accident imminent, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances de matériel ;
- CDD à objet défini (pour les cadres et ingénieurs uniquement, prévu pas votre convention collective).
Ainsi, chaque embauche au sein de votre entreprise en CDD doit être justifiée impérativement par l’un des motifs ci-dessus.
Quelle est la durée maximale d’un CDD?
Le CDD s’achève à une date donnée (terme précis) ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu : retour du salarié remplacé, réalisation des travaux prévus (terme imprécis).
Selon le motif de recours, le CDD à terme précis peut durer de 9 à 24 mois, renouvellement(s) inclus.
Dans le cas général (remplacement, accroissement d’activité), la durée maximale du CDD est de 18 mois (votre convention collective peut prévoir des durées plus longues).
Attention : Si le salarié continue à travailler après le terme de son contrat, le CDD devient automatiquement un CDI. Dès lors, si vous souhaitez rompre le contrat, il faudra appliquer la procédure de licenciement applicable au CDI.
Puis-je renouveler un CDD et de quelle manière ?
Il est possible de renouveler un cdd deux fois en faisant signer un avenant de prolongation au salarié avant le terme du CDD initial.
Votre convention collective peut prévoir un nombre de renouvellement supérieur.
Le renouvellement du contrat est valable à condition de respecter la règle suivante : la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne doit pas dépasser la durée maximale légale prévue pour chaque cas de recours (c’est-à-dire 9, 18 ou 24 mois).
Le renouvellement doit se faire pour le même cas de recours.
Exemple : un cdd a été conclu pour surcroit d’activité, je souhaite le prolonger je peux le faire par un avenant si le motif de surcroit d’activité est toujours présent.
Si je souhaite conserver le salarié en CDD mais cette fois pour remplacer un salarié, le motif de recours n’étant pas le même que dans son CDD initial, il conviendra non pas de conclure un avenant mais un nouveau CDD en respectant un délai de carence* si le salarié en CDD occupe le même poste.
Quelles sont les clauses obligatoires du CDD?
- le motif de recours au CDD (surcroit / remplacement) : il convient de détailler précisément le motif
- le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié
- la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
- la désignation du poste de travail
- l’intitulé de la convention collective applicable ;
- la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire, s’il en existe ;
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
Puis-je prévoir une période d’essai ?
Oui cela est possible mais facultatif.
Il conviendra de respecter les durées suivantes :
- un jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour les CDD d’une durée initiale de 6 mois ou moins ;
- un mois maximum pour les CDD d’une durée initiale de plus de 6 mois.
Conclusion : la prudence s’impose avec le CDD
Une mauvaise utilisation des CDD entraine pour votre société un risque juridique. Il est ainsi utile de nous consulter afin d’obtenir les réponses adaptées à votre situation.
En effet, en cas de violation des règles susvisées (durée, renouvellement, motif de recours…), vous risquez une amende pénale de 3750 euros (récidive 7 500 € et emprisonnement de 6 mois).
Le salarié pourra par ailleurs demander la requalification de son CDD en CDI et obtenir une indemnisation minimale de 1 mois de salaire ainsi que diverses indemnités selon sa situation telles que: indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, rappel de salaires, indemnité de licenciement, dommages et intérêts….
Attention : la non transmission du contrat dans les 2 jours ouvrables n’ouvrent plus droit à la requalification du CDD en CDI mais à l’indemnité d’un mois de salaire.
*le délai de carence est égal :
1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;
2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours
