Le principe du droit français étant de recourir au contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le législateur a encadré la conclusion et l’exécution des contrats à durée déterminée (CDD) aux articles L.1241-1 à L.1248-11 du Code du travail.
Dans cette optique, le régime juridique du CDD est bien plus rigide et rigoureux que celui du CDI. Les manquements aux dispositions du Code du travail par votre employeur conduisent ainsi rapidement à une requalification en CDI, notamment en matière de renouvellement.
A quelles conditions peut-on renouveler ou non un CDD ?
En principe, lorsqu’un CDD parvient à son terme, le recours à un nouveau CDD sur le même poste, avec le même salarié ou un autre, n’est possible qu’à l’issue d’un délai de carence.
Par exception, ce délai n’est pas applicable en cas :
- De remplacement d’un salarié temporairement absent ;
- De remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
- Pour pourvoir à un emploi saisonnier ou temporaire
- Pour remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou une personne exerçant une activité libérale.
Le renouvellement d’un CDD doit respecter certaines modalités, pouvant être prévues :
- Dans votre CDD initial ;
- Par avenant devant impérativement vous être soumis avant le terme initialement prévu.
Si la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme, sans que rien ne soit prévu sur un éventuel renouvellement, alors votre CDD est requalifié en CDI.
Les CDD ne sont susceptibles de renouvellement que dans les cas suivants :
- En cas d’accroissement temporaire d’activité ;
- En cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
- Dans le cadre des mesures pour l’emploi ;
- Dans le cadre de la formation professionnelle ;
- En vue du remplacement d’un salarié ;
- Dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée ;
- En cas de contrats saisonniers ;
- En cas de contrats d’usage.
Jusqu’à quand peut-on choisir de renouveler ou non un CDD ?
Les modalités de renouvellement doivent impérativement intervenir avant le terme du CDD.
La situation est toutefois particulière pour les CDD de remplacement. En effet, ce type de contrat ne comportant pas de terme précis, mais seulement « la fin de l’absence du salarié remplacé », le contrat n’est convenu que pour une durée minimale, prévue entre l’employeur et vous-même. Dans ce cas, dès l’instant où la relation de travail se poursuit à l’expiration de la période prévue, il est nécessaire de signer un nouveau CDD, faisant alors office de renouvellement. A défaut, quelle que soit la nature de l’emploi occupé, le contrat encourt la requalification en CDI.
Dans la fonction publique, l’administration doit respecter des délais variables pour notifier son intention de renouveler ou non votre engagement en tant qu’agent non titulaire :
- 8 jours avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;
- 1 mois pour l’agent recruté pour une durée comprise entre six mois et deux ans ;
- 2 mois pour l’agent recruté pour une période supérieure ou égale à deux ans.
Quel est le nombre maximal de renouvellement de CDD ?
Depuis la loi Rebsamen du 17 aout 2015, le CDD ne peut être, en principe, renouvelé que deux fois dans la même entreprise.
Toutefois, une convention ou un accord de branche peut fixer un nombre maximal différent de renouvellements possibles de CDD. Il est alors pertinent pour vous de vous renseigner sur la convention collective qui vous est applicable.
Quelle est la durée du renouvellement ?
En principe, la durée maximale autorisée du CDD, renouvellements compris, est de 18 mois. Toutefois, là encore, il est possible de déroger à cette durée par convention ou accord de branche.
Dans la fonction publique, les CDD sont limités à une durée de trois ans, et ne peuvent être renouvelés que pour une durée totale de six ans maximums. Au-delà de ces six ans, votre contrat, s’il est renouvelé, ne peut l’être que pour une durée indéterminée.
Que se passe-t-il en cas de recours abusif aux CDD ?
En tout état de cause, il est nécessaire de garder à l’esprit qu’un CDD ne peut pas avoir, quel que soit son motif, ni pour effet ni pour objet de pourvoi durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art. L. 1242-1 C. trav.).
Le recours aux CDD est considéré comme abusif dans deux cas de figure :
- Soit lorsqu’il est conclu pour un motif non prévu par le Code du travail ;
- Soit lorsque sa durée (renouvellement compris) dépasse celle légalement ou conventionnellement prévue.
Un tel recours abusif aux CDD est sanctionné par la requalification en CDI avec, comme conséquence, la condamnation de votre employeur au paiement d’une indemnité de requalification. Celle-ci ne peut être inférieure à un mois de salaire.
De plus, si la relation de travail a pris fin, elle emporte le versement de toutes les indemnités liées à la rupture d’un CDI, à savoir indemnité de licenciement, de préavis, de non-respect de la procédure, et rupture sans cause réelle et sérieuse.
Rédaction : E. MARANT
